Brest métropole Océane : prévention des risques psycho-sociaux

• Brest métropole Océane s’engage dans la prévention des risques psycho-sociaux

  
  La démarche de Brest Métropole Océane
  Trois question à Bernadette Abiven vice-présidente de Brest Métropole Océane chargée des ressources humaines

  La démarche de Brest Métropole Océane

  Depuis 2010, la communauté urbaine Brest Métropole Océane (3 500 agents) mène une démarche participative et pluridisciplinaire dans le domaine du bien-être au travail et de la prévention des risques psychosociaux avec le soutien du Fonds national de prévention. Objectifs : identifier les principaux risques dans ce domaine, élaborer des outils et définir des procédures afin de garantir l’efficacité des mesures de prévention.

  « La prise en compte de la notion du bien-être au travail au sein de la collectivité s’explique par plusieurs facteurs qui ont favorisé son émergence », indique Stéphane Péron, directeur santé, sécurité et bien-être de la communauté urbaine de Brest.

  Différentes démarches et approches imposées par la réglementation ou suscitées par l’intérêt du personnel ont ainsi vu le jour : un protocole « agression » consécutif aux cas d’agressions enregistrés au CCAS a été élaboré en 2003, puis actualisé en 2011, une charte de l’encadrement conçue à partir du travail de groupes de réflexion a été adoptée en 2008 ; une politique santé, sécurité au travail a été formalisée par l’agglomération et signée par son président.

  La création en 2006 d’une direction santé, sécurité et bien-être au travail au sein de la collectivité a permis de donner un sens commun à l’ensemble des démarches de prévention et de faire travailler des professionnels sur des objectifs partagés. Parallèlement, quinze assistants de prévention ont été nommés dans les différentes directions.

  Désamorcer le sujet

  Ce contexte favorable a permis l’émergence d’une réflexion autour de la question du bien-être au travail : « nous voulions avoir une vision objective de la situation, évaluer nos modes d’organisation et identifier les difficultés éventuelles afin de trouver des pistes amélioration », se souvient Stéphane Péron. Après un rapide tour d’horizon des démarches déjà engagées par d’autres collectivités dans ce domaine (conseil général du Jura, ville de Rennes…) et des différents acteurs impliqués dans la prévention (FNP, Carsat, Aract Bretagne…), Brest Métropole Océane a fait le choix d’une méthode participative associant les différents niveaux hiérarchiques, les représentants du personnel, les agents ainsi que les élus.
  La collectivité passe alors en mode projet avec la mise en place de deux instances : un comité de pilotage regroupant des élus, des membres de la direction générale et de la DRH, un comité technique formé de cadres de la DRH, chargé de piloter les différents groupes de travail thématiques associant des agents des différentes directions, des cadres, des assistants de prévention et des représentants du personnel.

  Afin de sensibiliser l’encadrement et marquer le lancement de la démarche sur la prévention des risques psycho-sociaux, la collectivité organise une projection du film « Rien de personnel », réalisé par Matthias Gokalp. Dans ce film, une entreprise organise une grande réception à l’occasion du lancement de leur nouveau produit. Au cours de la soirée, les participants sont invités à jouer à un jeu de rôle qui, sous couvert de bienveillance, s’avère être en réalité un exercice de coaching pour les cadres de l’entreprise. Progressivement, les rumeurs sur le rachat prochain de la société vont bon train et chacun se retrouve à tenter de sauver sa place. « Cette approche par la fiction et l’humour - malgré la cruauté de certaines situations - permet une mise à distance suffisante par rapport au thème du stress et du harcèlement tout en facilitant la réflexion sur un sujet sensible », reconnaît Stéphane Péron.

  Identifier les pistes d’amélioration

  Quatre groupes de travail ont été chargés d’aborder des thèmes précis, en lien direct avec l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail : les violences internes, le stress, les violences externes, et le traitement des signalements.

  Les différents travaux menés dans le cadre de cette démarche ont tout d’abord permis à l’ensemble des participants de s’accorder sur une définition précise de la notion de bien-être :
  Le bien-être au travail est lié à l’état de perception personnelle des individus quant à leur situation dans un environnement professionnel. Cette perception résulte d’une conciliation entre le contexte de vie personnelle et l’intégration dans le groupe social professionnel. La solidarité, la cohésion de groupe contribue de la satisfaction à « être bien » au travail.

  Les participants ont également identifié les principales conditions qui favorisent le bien-être au travail :

  • Évoluer dans un collectif de travail qui partage le sens et qui agit dans la confiance mutuelle et l’écoute.
  • Connaître et contribuer à la définition des objectifs au regard des missions de service.
  • Disposer des moyens adéquats pour atteindre les objectifs fixés (moyens matériels et humains, temps, formation…).
  • Pouvoir conjuguer épanouissement professionnel et personnel.

  Dans un second temps, les travaux menés au sein des groupes permettent d’aborder en détail des situations particulières et d’élaborer des outils ou des procédures nouvelles : mise en place d’un circuit spécifique en cas de stress lié au harcèlement, procédure de saisine de la DRH en cas de violence interne, identification des situations de stress individuel ou collectif, aménagements des locaux pour réduire en amont les facteurs de risques d’agressions, clarification des circuits de dépôts de plaintes, sécurisation des agents…

  Poursuivre la démarche

  « En matière de bien-être au travail, le rôle de l’encadrement est essentiel », estime Stéphane Péron. C’est pourquoi 450 cadres et agents exerçant une fonction d’encadrement ont participé à une action de sensibilisation afin de les inciter à rester vigilants sur les conditions qui favorisent le bien-être au travail et sur les ressources mises à leur disposition face à une situation à risque au sein de leur équipe. Par ailleurs, Brest métropole Océane a diffusé, cette année, un questionnaire auprès de l’ensemble de ses agents sur le thème du bien-être au travail dont les résultats seront prochainement présentés.
  Pour Stéphane Péron, l’enjeu de cette démarche de prévention réside aussi dans sa méthode : « Sur un sujet comme celui-ci, la méthodologie est déjà une action en soi et le processus est aussi important que le contenu car il doit permettre une bonne appropriation par tous les acteurs concernés. La méthode retenue facilite aussi le passage de la notion de culpabilité à celle de responsabilité et privilégie l’organisationnel et le collectif plutôt que l’individuel ».

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  Trois questions à …Bernadette Abiven, vice-présidente de Brest Métropole Océane chargée des ressources humaines

  J’ai le sentiment que notre collectivité, dans son ensemble, a réussi à impulser une véritable dynamique dans ce domaine. Bernadette Abiven Auteur de la photo « JYGuillaume »

  Pourquoi initier une réflexion sur le bien-être au travail ?

  Notre collectivité a pour obligation de s’attacher à la santé physique et psychique des agents et elle a choisi de mettre en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux dans le cadre professionnel. L’implication de Brest Métropole Océane est déjà ancienne dans ce domaine, aussi bien de la part de l’administration que des élus.

  Dans quel climat se déroule la démarche ?

  Excellent. On attendait une implication maximale des agents car ce sont eux les premiers concernés et impliqués dans la recherche de solutions concrètes face à des situations à risque. Je me félicite qu’ils aient effectivement répondu présent. J’ai le sentiment que notre collectivité, dans son ensemble, a réussi à impulser une véritable dynamique dans ce domaine.

  Quelles sont les prochaines étapes de la démarche ?

  Nous diffuserons au dernier trimestre 2012 les résultats de l’étude menée auprès de nos 3 500 agents. Sans en dévoiler les conclusions, on peut déjà noter leur forte participation : près de 1 700 d’entre eux ont répondu au questionnaire et la perception de leur situation au travail est plutôt positive, notamment dans les relations avec la hiérarchie.
  Au-delà de cette étude, nous devons poursuivre la démarche, notamment en renforçant les actions de sensibilisation auprès de l’encadrement de premier niveau formé par les agents de maîtrise, qui constitue un niveau d’alerte essentiel dans le domaine des risques psychosociaux et dans la prise en compte de la notion de bien-être au travail.

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