Intervenants
- Philippe Davezies
- Souffrance au travail : risque organisationnel, CISME 2004.
- Evolution des organisations du travail et atteintes à la santé, 1999.
- Eléments de psychodynamique du travail. Education permanente, 1993…
- Analyse psychodynamique de la situation des médecins du travail, en collaboration avec Ph. Leboul. Laboratoire de médecine du travail Université Lyon1, laboratoire de psychologie du travail, conservatoire national des arts et métiers, 1993.
Enseignant chercheur en médecine de santé et travail, Université Claude Bernard Lyon1
Ses domaines privilégiés d’intervention : Travail, Santé, Médecine, Déontologie, Ergonomie, Psychopathologie, Psychodynamique, Stress, Vieillissement…
Entretien avec Philippe Davezies
" Plusieurs phénomènes concourent, ces dix dernières années, à la montée de la souffrance au travail. L’intensification du travail et l’augmentation de la charge de travail pèsent de plus en plus sur les travailleurs. Les salariés se trouvent confrontés, à tous niveaux hiérarchiques, à des situations dans lesquelles ils sont obligés, au coup par coup, de faire ce qui est nécessaire de faire. Cela oblige les gens à trier dans la masse de travail ce qu’ils seront capables de réaliser, les objectifs qu’ils pourront satisfaire et ceux qu’ils ne pourront pas atteindre. C’est une caractéristique aujourd’hui du monde du travail.
Un autre phénomène apparaît. Les espaces de discussion se réduisent. Les salariés sont isolés. Chacun se débrouille comme il peut en fonction de ses propres valeurs ou de son expérience. Et chacun a les siennes. C’est la base d’une montée évidente des conflits interindividuels au travail et de l’augmentation de la souffrance au travail. Il faut redonner des espaces de paroles, de discussions aux travailleurs.
Le manager de proximité est aussi massivement en difficulté. Chaque fois qu’une entreprise, un organisme est en difficulté et que cela se voit que cela se sait, les directions en remettent une couche sur le management. Et ce n’est pas en rajoutant des injonctions que l’on répondra à la souffrance au travail. » Selon Philippe Davezies, il faut changer globalement l’organisation du travail et construire des espaces d’expressions pour tous les travailleurs quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle. "
Les publications les plus récentes
- Mathieu Detchessahar
Professeur des universités à l’Institut d’Administration des Entreprises (IAE) de Nantes, Laboratoire d’économie et de management Nantes-Atlantique
Membre du conseil scientifique de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)
Membre de l’observatoire des conditions de travail du groupe EDF.Ses thèmes de recherches portent essentiellement sur les nouvelles formes d’organisation et changement organisationnel, communication et organisation, management et santé au travail.
Entretien avec Mathieu Detchessaar
« Le monde du travail devient de plus en plus contraint avec plus de compétition, de contrainte de coût… Dans ce contexte, le rôle de ressource des managers aux côtés des équipes est une nécessité pour les aider à faire face à des contraintes accrues. Les managers disposent de trois leviers pour lever ces contraintes : le soutien aux équipes, leur redonner plus de marges de manœuvre au quotidien et la reconnaissance.
La bonne santé au travail dépend ainsi de la qualité du management. Mais le management est-il « la » solution pour une meilleure santé au travail ? Il s’agit surtout de revisiter la qualité du travail en passant par un management de qualité, l’existence de feuilles de routes avec des objectifs clairs. Connecter les managers de proximité avec la ligne hiérarchique est donc une question essentielle » nous a confié Mathieu Detchessaar.
Les principales publications les plus récentes
« Santé au travail : l’enjeu du management », Detchessahar. M., Minguet. G. (2012), p. 233-248 in Courtet. C., Gollac. M., La santé négociée, La découverte.
« Les déterminants organisationnels et managériaux de la santé au travail », Detchessahar.M., Minguet. G., Stimec. A. (2012), chapitre 7 in Abord deChatillon. E., Risques psycho-sociaux, Santé et Sécurite au travail : une approche managériale, Vuibert - Samuel Crevel
- Collectivités publiques et salariés de droit privé, Litec, 2001.
Magistrat et Maître de conférences associé à la Faculté de droit de Reims, Samuel Crevel est Conseiller référendaire à la Cours de Cassation.
Il était chargé de cours à l’École nationale d’application des cadres territoriaux de Nancy en 2001.
Réalise actuellement à la demande du FNP, une étude juridique portant principalement sur la responsabilité pénale de l’employeur public en matière d’hygiène et sécurité du point de vue du juge (cartographie des responsabilités, guide de bonnes pratiques…).
Il conduit parallèlement une étude complémentaire sur la portée juridique des recommandations CNRACL.Entretien avec Samuel Crevel
" La souffrance au travail engendre, pour l’agent mais aussi la communauté de travail et l’entreprise, un coût humain et financier que nul ne songe plus à nier aujourd’hui.
Les troubles nés de cette souffrance peuvent-ils être, en droit, source de responsabilités ? Et dans l’affirmative, à quel(s) acteur(s) de la collectivité de travail ces responsabilités sont-elles susceptibles d’être imputées ?
On peut avancer en bref que, quelle que soit la responsabilité envisagée, l’employeur -public ou privé- d’un travailleur victime d’une telle souffrance sera le premier vers lequel le juge se tournera.
Mais cette présomption de responsabilité qui pèse sur l’employeur n’est pas, en particulier s’agissant de la responsabilité pénale, absolue.
Il arrive en effet, dans des circonstances particulières, que d’autres acteurs de la communauté de travail (on songe notamment au supérieur hiérarchique) soient responsabilisés aux côtés et même à la place de l’employeur. "Peut-on dire que la jurisprudence fait loi aujourd’hui en la matière ?
" Dans la mesure où il ne pouvait raisonnablement ambitionner d’appréhender par des formules générales les organisations de toutes les structures de travail dans leur diversité, le législateur a dû, pour toutes les responsabilités en jeu, laisser à la jurisprudence un large pouvoir d’appréciation dans le cadre duquel celle-ci a notamment précisé les règles d’imputation auxquelles il a été fait allusion plus haut.
On peut donc affirmer qu’en l’état du droit, le régime des responsabilités encourues en conséquence de souffrances au travail illicites est le fruit de la combinaison de la loi et de la jurisprudence.
Un constat s’impose en ce qui concerne la jurisprudence : le juge tend de plus en plus à tenir, pour les collectivités publiques et leurs acteurs, le même raisonnement que celui qu’il s’est forgé de longue date pour les entreprises du secteur privé. "Publication récente
- Robert Lafore
- « Droit de la sécurité sociale », Dalloz, 2008, 16ème ed.
- « Droit de l’aide et de l’actions sociales », Montchrestien, 7ème ed. , 2009
- « Refaire société : les associations de solidarité par temps de crise », Dunod, 2010
Enseignant chercheur à Sciences Po Bordeaux, Robert Lafore est membre du conseil d’administration et du Conseil scientifique. Il est responsable du master « Gouvernement des institutions et des politiques sociales et co-responsable du Programme France-Caraïbes.
Ses activités de recherches sont centrées sur le droit et les institutions de la protection sociale, les protections sociales comparées, le droit social européen, et sur la théorie du droit et des institutions de la politique sociale.Présentera, le 26 mars au 5e colloque du FNP de la Cnracl, les travaux d’un groupe de travail de Sciences Po Bordeaux réunissant experts des RPS et praticiens de la gestion publique, qui proposent une analyse globale du phénomène des RPS en secteur public et des pistes pour les prévenir.
Sélection de publications
- Colette Clamens
Les Centres de gestion représentés par Colette Clamens,
Directrice Générale des Services, Centre de gestion de la fonction publique territoriale de la Haute Garonne
Entretien avec Colette Clamens« Les centres de gestion développent des actions en santé au travail. Au centre de gestion de Haute-Garonne, nous nous sommes intéressés à ce sujet depuis 1997 et avons développé une mission spécifique depuis 2003. En 2010, nous avons créé un « pôle santé et protection sociale » regroupant pas moins de 15 médecins du travail, des ingénieurs en santé au travail et quatre consultants en prévention du travail. Nous avons également mis en place un service « assurance groupe » qui gère tous les risques statutaires.
En parallèle, nous avons développé une mission pour le maintien dans l’emploi des personnels handicapés avec le soutien du FIPHFP. Nous nous réunissons tous les 15 jours afin d’examiner un cas particulier pour lui apporter une réponse adaptée.Dans le cadre de notre politique de prévention, nous avons mis en place un binôme, médecin du travail et consultant en prévention du travail, afin d’assurer le suivi médical des agents et leur apporter un conseil personnalisé.
Dans nos missions sur le terrain, nous nous adaptons en fonction de la taille de la collectivité et de son contexte. Nous les accompagnons dans leur démarche de prévention et d’évaluation. Nous mettons à leur disposition des modèles de procédures et des modules de formation. Nous intervenons soit individuellement ou dans le cadre d’intercommunalités.
Nous travaillons au côté du FNP dans le cadre du projet RUSST, registre unique santé sécurité au travail, outil qui regroupe et unifie les documents relatifs à la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité et d’amélioration des conditions de travail. »
- Marc Dumon
L’Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier (ANFH) représentée par Marc Dumon
Délégué régional de l’ANFH en Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA)Entretien
« L’accompagnement qu’apporte l’ANFH aux établissements hospitaliers en matière de santé au travail est de plusieurs ordres.
Tout d’abord, il s’agit d’une activité naturelle pour nous, celle du financement de formations concernant tous les sujets liés aux TMS, au management, au bien-être au travail ou encore qui traite de la violence au travail.
Par ailleurs, la part mutualisée sur les cotisations des établissements nous permet de proposer des formations sur des sujets de management innovants qui sont par la suite intégrés dans les plans de formation des établissements hospitaliers. La difficulté porte sur le nombre de projet et leur diversité. Ces actions concernent des individus ou des groupes mais rarement dans une dimension institutionnelle.C’est pourquoi, dès 2007, nous avons réfléchi à un projet que nous avons porté au côté du FNP : PACTES (Projet d’Amélioration des Conditions de Travail en Etablissements de Santé). Nous contribuons ainsi à mener des sujets sous forme de projet avec des équipes dédiées pluridisciplinaires (RH, logistique…). Nous sommes en quelque sorte des passeurs, afin d’apporter des moyens aux établissements et des catalyseurs, dans le cadre du portage de projet et d’élaboration de réseau. L’objectif est de donner aux équipes une dimension de projet plus large et structurante. Nous contribuons par ailleurs à la professionnalisation des acteurs. Un exemple : la construction d’un DU ergonomie avec le CNAM. Enfin, la dimension capitalisation est un levier important et à ce titre, des guides sur l’organisation du travail et le tutorat ont été élaboré, ainsi que la conception d’un site internet « Ergonomi@ ».
Suite à PACTES, nous avons mené le projet Handicap qui participe à la même philosophie : maintenir dans l’emploi des personnels handicapés et prévenir les situations de handicap. Grace à la formation et au conseil avec un apport de consultants externes, les établissements ont réalisé des plans d’actions dans ce domaine. La professionnalisation et la structuration d’un réseau de référents autour du handicap sont aujourd’hui une réalité afin de pérenniser ces actions.
En ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux, le projet, en partenariat avec le FNP s’attache à proposer une palette de prestations : formation, conseil, baromètre social, optimisation du Document Unique de prévention qui doit permettre des actions concrètes portées par les partenaires sociaux au sein des établissements. L’apport d’une dimension recherche avec le concours d’un doctorant est une plus-value intéressante dans le cadre de la capitalisation.
PACTES a été un projet particulier, dans le sens où il représente une première pour l’ANFH dans l’apport d’un ensemble de prestations. Ce projet fait figure d’exemple, tant dans sa structuration, aujourd’hui reprise dans de nombreuses régions que dans le sujet, décliné dans de nouveaux projets.
C’est surtout un projet à dimension humaine et qui fait preuve de longévité en termes de retombée. » - Henri Hammiche
Chef du service conditions de travail et politiques sociales de Lille metropoleEntretien
Qu’est-ce qui a prévalu à la mise en place de ce service ?
« Le service des conditions de travail et de la politique sociale est né d’une obligation réglementaire pour l’employeur de s’occuper de la santé et de la sécurité au travail et de la prise en compte plus globale à horizon 2014, de l’évolution des comités d’hygiène et sécurité en comités d’hygiène et sécurité et des conditions de travail ».
Qu’avez-vous mis en place à Lille metropole pour améliorer le mieux être au travail ?
« Pour nous, ce concept de qualité de vie au travail sur lequel nous cheminons depuis quelques années à l’instar des préconisations de l’ANACT, a nécessité une approche sur plusieurs composantes : prendre en compte la problématique de la gestion des risques professionnels au sens le plus large dont bien sûr les RPS, adapter la politique de santé au travail aux besoins, développer une politique d’action sociale ambitieuse, accompagner les agents en difficulté professionnelle ou sociale, offrir aux agents des espaces de travail et des équipements adaptés, travailler sur l’ergonomie des postes, développer la formation, offrir des espaces de restauration agréables, proposer une aide à la protection sociale,…
Travailler sur la qualité de vie au travail, c’est aussi accepter d’engager des échanges et d’avancer sur le sujet avec les organisations syndicales.
Au final, la vision est bien plus large que de mettre en place un programme de prévention sur les risques psychosociaux. Ne s’attacher qu’à ce seul sujet pourrait d’ailleurs vouer à l’échec l’ambition d’une collectivité de développer le mieux être au travail.Au fond, c’est un peu comme pour la dégustation du thé : si vous le prépariez en faisant bouillir l’eau ou sans tenir compte de l’importance du cérémonial, le goût en serait altéré ! »
- Didier Mercier Lachapelle
- mise en place, au sein du CNFPT, d’un pôle de compétence national « hygiène, sécurité et santé au travail », rattaché à l’Institut National des Etudes Territoriales (INET) du CNFPT, chargé de coordonner et d’animer l’ensemble du réseau d’expertise territoriale dans ce domaine ;
- mutualisation des ressources entre le CNFPT et le Fonds national de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (FNP) de la Caisse des Dépôts et Consignations au terme d’une convention nationale signée en 2011. A ce titre, nos 2 établissements ont engagés, dès 2012, des travaux de réactualisation de l’offre de formation obligatoire des assistants et conseillers de prévention et des agents chargés d’une fonction d’inspection.
- renforcement de l’offre de formation annuelle dans le champ des conditions de travail, de la sécurité des agents au travail et de la prévention des risques sur le lieu de travail, et mise en œuvre des actions de perfectionnement et d’entretien des qualifications prévues par la réglementation.
- concernant plus particulièrement la prévention des risques psycho-sociaux, le CNFPT développe, en collaboration avec le FNP et l’ANACT, une offre de service constituée de colloques, d’études spécifiques (par l’Observatoire des métiers) et de modules de formation allant de la sensibilisation à la mise en œuvre d’une politique de prévention dédiée.
- mise en œuvre des nouvelles formations en direction des agents chargés d’une fonction d’inspection (ACFI) dans les Instituts nationaux des études spécialisées territoriales (INSET) du CNFPT.
- développement des formations liées au « secourisme au travail » et à la « prévention des risques liés à l’activité physique » (PRAP) en partenariat avec l’Institut National de Recherche en Sécurité (INRS).
- organisation de journées d’information sur les obligations des employeurs publics locaux en matière d’hygiène et de sécurité au travail.
L’ensemble de ces actions vise à accompagner les collectivités territoriales dans la définition et la mise en œuvre de politiques de prévention des risques adaptées au contexte local.
Le CNFPT représenté par Didier Mercier Lachapelle,
Directeur de la délégation régionale Aquitaine du Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT).Entretien avec Didier Mercier Lachapelle
« Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) a pour mission d’assurer la formation professionnelle des 1 800 000 agents publics territoriaux sur l’ensemble du territoire national. A ce titre, l’établissement a placé le domaine »santé, hygiène et sécurité au travail" parmi ses priorités nationales. Le renforcement des obligations dans ce domaine entraîne en effet de fortes demandes en matière de formation au sein des collectivités territoriales, d’autant que le dialogue social joue un rôle déterminant avec la création des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) voulus par le législateur.
La mise en œuvre de cette priorité par le CNFPT concerne autant la santé physique que la santé mentale, avec une attention grandissante donnée à la prévention des risques psychosociaux au sein des collectivités territoriales. Agir dans ces différents domaines permet non seulement d’améliorer le bien être au travail des agents, mais représente aussi l’une des conditions pour améliorer la qualité du service public local.
Ainsi, en accompagnement des évolutions législatives et réglementaires, le CNFPT renforce et adapte son offre de formation en direction des agents des collectivités territoriales :
- François Mourgues
Directeur général du Centre hospitalier d’Alès
Entretien - Vous êtes à la tête du premier hôpital HQE de France. La construction de ce nouveau bâtiment, son installation ont-elles été bénéfiques pour les personnels ? Ou plutôt source d’inquiétude et de nuisance à la santé au travail ?
« En 2002, faire de l’éco-construction était plutôt novateur et osé. Il existait une certaine méfiance entre la Maîtrise d’ouvrage, donneur d’ordre, et la Maîtrise d’œuvre qui avait tendance à refaire des lieux d’exercice toujours similaires, en mode « photocopie ». La norme HQE, avec ses exigences, a finalement poussé les concepteurs à revoir leurs habitudes et à livrer des produits de très grande qualité et de très grande exigence pour des ouvrages pertinents.
Mais si on se donne des exigences, cela veut dire que l’on ne choisit pas la facilité. Côté Maîtrise d’ouvrage, nous nous sommes repenché sur l’ingénierie de la prise en charge (processus, circuits de fonctionnement …) afin d’aboutir à une formalisation plus rigoureuse des attentes des professionnels en matière d’organisation du travail, de qualité et de performance globale.
Et puis, il y a ce que l’on vit. Finalement c’est assez compliqué à faire, à traduire concrètement. La réalisation de l’ouvrage a démontré que l’on avait eu raison d’être exigeant, même s’il a fallu « batailler » pour utiliser des matériaux de grande qualité respectant les normes environnementales. Pour exemple, le choix des peintures a été très difficile. Nous sommes allés jusqu’à faire refaire des travaux de peintures qui ne respectaient pas les normes éco-responsables du cahier des charges.
Au final, le résultat est à la hauteur de nos ambitions. Le bruit a été bien traité : vous pouvez discuter dans le hall d’accueil au milieu d’une centaine de personnes sans être dérangé par le bruit environnant. L’éclairage naturel a été favorisé dans tout le bâtiment et c’est une grande réussite. Le confort hydro thermique est assez extraordinaire. Les espaces sont guidant et très lisibles.
Nous avons également adapté notre fonctionnement et notre culture, par exemple par la mise en place d’achats responsables, du guide de l’hospitalier éco-responsable, de précautions en matière d’ergonomie, de santé au travail et de maîtrise absolu des énergies et des impacts… Cette politique a donné du sens et les personnels y sont très attentifs. Cette dynamique générale a généré la participation de l’ensemble des acteurs hospitaliers et permit de s’approprier les espaces et de vivre cette dimension environnementale.
Cette dynamique nous a poussés également à être novateurs dans notre quotidien. Nous avons par exemple développé une approche système d’information et multimédia intégrée. Le patient dispose depuis sa chambre d’un terminal lui donnant accès à la télé, au téléphone, à internet, à la vidéo informative et éducative et le médecin peut depuis la chambre du patient accéder au dossier médical et ainsi partager par exemple les résultats de ses examens, de clichés radiographiques…
Notre démarche se poursuit par l’instruction d’un dossier pour la certification européenne EMAS.
Enfin, la communication d’impact national a été un élément de reconnaissance et de valorisation des acteurs.Comme vous le voyez, cette démarche générale donne du sens pour bien construire et mieux vivre ensemble. Aujourd’hui, notre bâtiment, on l’aime ! Culturellement, nous avons changé de paradigme. Nous sommes passés d’un bâtiment des années 1950 au 21e siècle. Cela nous donne un grand sentiment de satisfaction. »
- Jacques Bastiés et Nicole Camborde
Entretiens
Jacques Bastié, directeur du Centre de long séjour intercommunal de Pontacq Nay
et Nicole Camborde, attachée d’administration, responsable des ressources humaines" Nous avons démarré une démarche de santé au travail suite à la sollicitation des organisations syndicales il y a maintenant environ 2 ans. Nous vivions en effet à l’époque un contexte particulier de tension sociale sur nos deux sites.
Au début de notre réflexion, nous avons aussitôt cherché une assistance méthodologique et comment bénéficier de retours d’expériences. Nous avons donc contacté le Fonds national de prévention de la CNRACL qui a été partie prenante dès le début aussi bien en termes d’accompagnement que financièrement. Après consultation, nous nous sommes attachés les services d’un consultant afin de construire une démarche dans les règles et d’inscrire aussi celle-ci dans la durée.
Nous avons donc mis en place deux instances : le directoire assurant le pilotage de la démarche et un groupe de travail associant les représentants du CHSCT, les organisations syndicales des deux sites, les filières métiers (soins, administratifs, logistiques…).
La première étape a consisté à réaliser une analyse et poser un diagnostic. Tout le personnel y a participé, sans distinction hiérarchique, afin d’exprimer leur ressenti et d’échanger sur leurs pratiques. Les entretiens se sont déroulés de manière individuelle et collective par filières métiers, notamment, et sur la base du volontariat. La direction ne s’est pas immiscée dans la démarche jusqu’à la présentation du diagnostic au directoire. Tous les personnels ont bénéficié d’une communication de ce rapport.
Plusieurs actions, retenues par le directoire, font aujourd’hui l’objet d’un plan d’action, pluriannuel : réunions de service, révision du protocole ARTT, réflexion sur l’ergonomie des postes de travail (la plonge). Nous avons également décidé de délocaliser le lieu de certaines réunions, d’améliorer la gestion informatique des plannings et de revoir le protocole de mobilité des personnels des services de soins. Un aménagement pour des temps de communication a été instauré (staff), le rôle et le positionnement de chacun ont été revus, enfin l’accueil des nouveaux personnels a été amélioré.
Cette démarche a permis d’associer tout le personnel et d’améliorer l’organisation du travail. L’objectif consiste maintenant à pérenniser cette démarche. Ainsi tous les ans, nous faisons, en collaboration avec les consultants ayant participé à la démarche, un point sur les actions réalisées et les perspectives d’avenir. Le groupe de travail a en charge le suivi des actions et la communication vers tous les personnels. Cette communication se fait via un flash information diffusé avec le bulletin de salaire. Au final, nous nous sommes inscrits dans une démarche continue et pluridisciplinaire pour un mieux-être au travail. »