Bulletin juillet 2015
- Edito, dossier BND, actualités
- une phase de sensibilisation de l’ensemble des acteurs sur les RPS destinée à objectiver les perceptions des acteurs pour aboutir à une représentation partagée de cette notion ;
- une phase de diagnostic et d’évaluation des RPS à partir de l’analyse approfondie des données existantes et d’une enquête quantitative.
L’objectif était d’aboutir à la définition des RPS, à l’élaboration d’un programme d’action, à la mise en place d’indicateurs d’évaluation et de suivi de la politique de prévention de ces risques. - Les actions transversales à l’ensemble des services
- Les actions propres aux problématiques de certains services
- améliorer la communication dans la gestion des Ressources Humaines
- améliorer la formation du personnel d’encadrement (Management et RPS)améliorer la reconnaissance du travail et des agents municipaux
- gérer les risques liés aux conflits, agressions et situations traumatiques
- améliorer la communication interne
- améliorer la communication avec les instances paritaires (CHSCT)
- pérenniser la démarche de prévention des risques psychosociaux
- Le premier axe prévoit une évaluation approfondie de la pénibilité pour quatre métiers qui ont été déterminés à partir d’indicateurs sécurité-santé au travail et issus du bilan social : agent d’entretien, aide-soignant, cantonnier et agent de surveillance de stationnement. Ce choix a été validé en comité de pilotage et en CHSCT. L’évaluation s’appuie sur l’observation des situations de travail (de type étude de poste ou étude ergonomique).
- Le deuxième axe consiste à traiter des facteurs de pénibilité également pour les autres métiers de la collectivité dans le cadre de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels ou lors de son actualisation. En effet, les facteurs de risque au titre de la pénibilité sont aussi des facteurs étudiés dans le cadre du document unique.
- 96% des agents de la collectivité y ont répondu
- parmi les répondants, 88 % déclarent au moins une douleur ou pathologie
- les membres supérieurs et le bas du dos sont les plus touchés.
- le développement des ressources psychosociales du métier à partir d’un apprentissage individuel et collectif à la discussion sur le travail,
- le développement des compétences des cadres, comme acteurs de la santé de leurs équipes.
- dans un premier temps, les équipes réunies d’abord par métier puis par unité de travail, ont mis en débat leurs métiers avec les difficultés mais aussi les ressources psychosociales utilisées pour y répondre (l’expérience, l’organisation prescrite du travail, le besoin de reconnaissance du travail, les soutiens, les valeurs individuelles et collectivement partagées…).
- puis, des réunions, regroupant des collaborateurs et des cadres, ont permis de choisir des situations professionnelles à travailler.
- enfin, en co animation avec des consultantes, les cadres et les équipes ont mis en discussion avec des techniques d’animation variées, des situations de travail afin de développer les ressources psychosociales du métier.
Photo de Claude DomeizelClaude Domeizel
Président du Conseil d’administration de la CNRACL
Sénateur des Alpes de Haute ProvenceLe dossier de ce deuxième bulletin électronique de l’année 2015 est consacré à la Banque nationale de données (BND) des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière.
Ces données statistiques ont vocation à éclairer les prises de décision d’actions de prévention, aussi le développement de l’utilisation du logiciel PRORISQ, qui en permet l’alimentation, ne pourrait qu’en renforcer leur intérêt.
Le dossier est complété par la présentation des données de trois catégories d’employeurs (communes, centres hospitaliers, services départementaux d’incendie et de secours) accompagnées par trois démarches globales de prévention.Dans la rubrique Actualités, trois démarches de prévention dans la fonction publique territoriale vous sont tout d’abord présentées : la démarche participative de prévention des risques psycho-sociaux menée par la commune de Bourges, l’action de prévention sur la pénibilité au travail mise en œuvre par la ville de Saint-Etienne et enfin , l’opération portant sur les troubles musculo-squelettiques des agents des écoles et de la restauration scolaire engagée par la ville de Landerneau et le Centre de gestion du Finistère.
Vous découvrirez également un retour sur la démarche conduite par le Centre hospitalier du pays de Gier en faveur du bien-être dans son EHPAD pour laquelle la psychologue Annie Debard nous livre son analyse.
Vous découvrirez aussi une présentation de l’action du Service départemental d’incendie et de secours du Morbihan pour prévenir les conduites addictives.
Par ailleurs, le Fonds national de prévention de la CNRACL vous informe de la mise en ligne du livre blanc sur « la collecte des déchets ménagers » invitant les collectivités territoriales à intégrer les principes de santé et sécurité dans leurs appels d’offres relatifs à la collecte des déchets ménagers et assimilés.
Pour conclure, vous trouverez l’agenda des prochains évènements où la CNRACL sera heureuse de vous accueillir et de répondre à vos questions en matière de prévention.
DOSSIER BND 2015 (données 2013)
Ce dossier porte d’une part, sur la Banque Nationale des Données, d’autre part, sur les fiches statistiques relatives à trois catégories d’entités publiques locales au titre de l’année 2013.
Fiche Communes de plus de 500 agents
Fiche Centres hospitaliers régionaux
Fiche Sapeurs pompiers professionnels
La première partie rappelle la richesse induite par les données statistiques de la BND et tout l’intérêt d’utiliser le logiciel de collecte des données AT-MP du FNP (Prorisq).
Elle est suivie de trois parties présentant les principales données de l’accidentologie d’une commune, d’un centre hospitalier et d’un service départemental d’incendie et de secours. Ces données sont accompagnées par la présentation d’une démarche globale de prévention menée par ces entités.
ACTUALITES
Prévention des risques psychosociaux à Bourges
Explications avec Stéphane Verdier, Directeur général adjoint, chargé du Pôle Ressources
La commune de Bourges a mis en œuvre en 2013, une démarche participative de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) afin de mieux les identifier et proposer un plan d’actions adapté.
Explications avec Stéphane Verdier, Directeur général adjoint, chargé du Pôle Ressources.
FNP de la CNRACL – Pourquoi votre collectivité a-t-elle décidé de s’engager dans cette démarche ?
S. Verdier – La municipalité a mis en place depuis plusieurs années des dispositifs visant à améliorer les conditions de travail et à prendre en charge les « souffrances au travail » à la demande conjointe des organisations syndicales et du Maire. Nous souhaitions aborder les risques psycho sociaux dans leur acception la plus large. La ville de Bourges avait déjà essayé de traiter cette problématique complexe par ses propres moyens. Il s’est avéré très difficile d’impulser une dynamique constructive par méconnaissance du sujet, manque de neutralité, scepticisme…
Nous avons mesuré l’importance de nous faire accompagner par un cabinet spécialisé pour la mise en œuvre du projet et conseiller dans le choix des outils et méthodes à retenir.FNP de la CNRACL – Pouvez-vous nous parler de la mise en œuvre de votre démarche (déroulement, freins, éléments moteurs) ?
S. Verdier – Notre collectivité a signé une convention avec le FNP le 15 novembre 2012.
Un Comité de pilotage [1] a été constitué. Le groupe de travail « RPS » mis en place, comprenait une partie de représentants du personnel au CHSCT et aussi des représentants du personnel d’encadrement de certains services. Il était complété par des agents de la Direction des ressources humaines, en lien direct avec la prévention des risques professionnels.
La démarche s’est appuyée sur :
FNP de la CNRACL – Comment avez-vous élaboré votre plan d’actions ?
S. Verdier – Afin de construire un plan d’actions de prévention des risques psychosociaux, la Ville de Bourges a souhaité travailler à partir d’une méthode de démarche participative. A cette fin, une grande partie des services a été mobilisée autour des axes de réflexion afin de définir les actions qu’il leur semblait souhaitables d’entreprendre.
L’ensemble des agents des différents services a été réuni à une ou plusieurs reprises afin de les informer des résultats globaux du diagnostic, ainsi que des résultats propres à leur service. Ces réunions d’informations et de débats ont permis de travailler à l’élaboration d’actions de prévention transversales à l’ensemble des services, ainsi que propres à leur service.
A réception des propositions, le groupe de travail en a pris connaissance et a opéré un premier tri, de manière à éviter les mesures redondantes, ainsi que celles paraissant « hors champ ».
Lorsque tous les services ont fait part de leurs propositions et que le groupe de travail les a validées, celles-ci ont ensuite été mises en forme dans un programme pluriannuel de prévention des risques.
Le document a fait l’objet d’un arbitrage ultime par la Direction Générale qui a validé les actions à mettre en œuvre dès 2015 et celles à mettre en œuvre ultérieurement. Les actions non retenues figurent dans le programme de prévention avec le motif du rejet.Le programme a recueilli un avis favorable lors du CHSCT du 4 novembre 2014. Il a été convenu avec les représentants du personnel du CHSCT que le dispsoitif pourrait être amendé ultérieurement si nécessaire.
FNP de la CNRACL – Quelles sont les grandes lignes du plan d’actions ?
S. Verdier – Le programme annuel de prévention des risques professionnels est composé de trois grandes parties : les actions retenues et à mettre en œuvre dès 2015, les actions retenues mais différées après 2015 ainsi que les actions rejetées assorties du motif.
Dans chaque grande partie, le document est organisé en deux sous parties :
Parmi les actions transversales, on peut citer :
FNP de la CNRACL – Quelles sont les perspectives ?
S. Verdier – Il existe aujourd’hui un plan d’actions détaillé représentant une carte de route pour les mois et années à venir, assortis d’indicateurs.
Le groupe de travail va évoluer en « Observatoire des RPS » et aura pour principales attributions, de suivre la mise en œuvre effective du plan d’actions et des indicateurs de risques psycho sociaux. Une analyse de l’évolution de la « Qualité de vie au travail » permettra également d’apporter des ajustements au plan d’actions, si cela le nécessite et en lien avec le CHSCT.Saint-Etienne : évaluation de la pénibilité au travail
Zoom sur le métier d’agent d’entretien
La démarche de prévention de la pénibilité au travail mise en œuvre en 2013, porte en priorité sur quatre métiers. Une première évaluation vient d’être réalisée pour les agents d’entretien.
Dans le contexte réglementaire récent sur la pénibilité, la ville de Saint-Etienne a souhaité prendre en compte cette question afin de répondre aux enjeux du vieillissement de la population active et de la problématique du maintien dans l’emploi pour certains métiers particulièrement exposés.
La démarche s’est donnée pour objectif la préservation de la santé physique et mentale, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des troubles musculo-squelettiques et l’anticipation de la reconversion professionnelle en favorisant la requalification. Elle se déploie selon deux axes.
L’année 2013 a vu la mise en place de la démarche en mode projet qui a débuté par l’étude des situations de travail des agents d’entretien et la consolidation des outils d’évaluation testés les années précédentes. Elle s’est achevée en 2014.
« Nous nous aidons à établir la fiche de diagnostic qui est complétée par la fiche individuelle permettant de tracer, pour chaque agent, l’exposition aux différents facteurs de pénibilité. Nous sommes prudents sur le sujet de la traçabilité compte tenu de l’évolution fréquente de la réglementation qui concerne essentiellement le secteur privé » explique Catherine Chaffardon
de l’Unité Prévention, Sécurité, Ergonomie - Direction des Ressources Humaines.Premier métier ciblé : agent d’entretien
Le métier d’agent d’entretien concerne plusieurs secteurs d’activité de la collectivité : Service Hygiène Propreté des locaux (entretien des bâtiments à caractère administratif), résidences de personnes âgées, crèches, écoles, piscines et patinoire.Les observations des situations de travail montrent que les facteurs de pénibilité prédominants sont d’abord physiques, notamment au travers des manutentions manuelles et des contraintes posturales.
Les agents d’entretien sont aussi exposés à des agents chimiques dangereux (produits de nettoyage et d’entretien) et au bruit dans certains secteurs (piscines, crèches, écoles).
La charge mentale peut être importante notamment par rapport à des problématiques de reconnaissance du travail, de partage des tâches (par exemples : entre l’agent d’entretien et l’auxiliaire de puériculture en crèche, entre l’agent d’entretien et l’aide-soignant dans les résidences).
Sur la base du diagnostic réalisé pour chacun des secteurs, il a été mis en place des plans d’action qui regroupent des préconisations techniques, organisationnelles et en termes de formation. Ces plans d’action sont suivis par les conseillers et les assistants santé et sécurité au travail au plus près du terrain.
Au sein du service Hygiène Propreté des locaux, la démarche a permis d’engager une vraie dynamique autour du travail et de mettre en place des mesures de prévention innovantes.
De même, un référentiel qualité, indiquant ce que l’on attend du travail de l’agent dans tel ou tel contexte : le mercredi dans une école, en période de vidange dans une piscine, etc. a été élaboré.
Dans les résidences de personnes âgées, avec l’aide de la conseillère Santé Sécurité au Travail, l’encadrement a validé la mise en œuvre de mesures techniques et d’actions relatives à l’organisation du travail.
Equipement des agents d’entretien de balais avec réservoir sac à dos.
Les actions portent sur le nettoyage des sols (application de la méthode dite de pré-imprégnation qui réduit notamment le port de charge suivie d’une action de formation des agents), le transport des containers « poubelles » (acquisition d’un tracteur pousseur), la modification des pratiques en cuisine et en plonge.« Pour le métier d’agent d’entretien, le renforcement de la mécanisation, une meilleure répartition des points d’eau et des changements en matière des techniques de travail, permettent d’améliorer les situations. Nous avons rencontré des agents, qui pour la grande majorité, aiment leur métier, qui sont épanouis dans ce qu’ils font et qui ont très envie de pouvoir exercer ce métier jusqu’à la retraite. Donc, en étant innovants, rigoureux et vigilants parce que cela demande tout de même de changer des habitudes de travail, nous avons quelques marges de manœuvre permettant de faire en sorte d’avoir peut-être moins de situation nécessitant d’aménager les postes » conclut Catherine Chaffardon.
La démarche permet de parler du travail, ce qui aujourd’hui est peu fréquent dans les organisations. Le point de vue des agents est retracé par des comptes rendus permettant à la ligne hiérarchique de disposer d’éléments pour agir tant sur les techniques de travail que sur l’organisation.
Elle suscite des attentes et la restitution aux agents, même si elle est parfois difficile à mettre en œuvre du fait des sites éclatés, du manque de disponibilité lié aux plannings, des horaires décalés...., est une étape importante de la démarche.Fort de cette première expérience et des conclusions qui en ressortent, le groupe projet va poursuivre la mise en œuvre de la démarche en évaluant, étape après étape, ses impacts sur les conditions de travail des agents.
Landerneau et CDG du Finistère : action TMS
Priorité aux agents de la cuisine centrale et des écoles
La ville de Landerneau, accompagnée par le Centre de Gestion du Finistère, met en œuvre une démarche de prévention des TMS priorisant les agents des écoles et de la restauration scolaire.
La réalisation du document unique a montré que la problématique des troubles musculo-squelettiques représentait un risque important pour les agents de la collectivité. Ce constat a conduit la ville de Landerneau à engager en janvier 2014 une démarche sur cette thématique, co-animée avec le service santé et sécurité au travail du Centre de gestion du Finistère et soutenue par le Fonds National de Prévention de la CNRACL.
L’opération a débuté par une campagne de communication. Puis, un pré-diagnostic établi à partir d’indicateurs santé et sécurité (AT/MP, absentéisme, restrictions médicales…) ainsi que les résultats d’un questionnaire diffusé aux agents, ont permis de chiffrer le risque.
PRE-DIAGNOSTIC
Les indicateurs ont été étudiés sur les trois dernières années.
Le questionnaire portait sur les facteurs biomécaniques et psycho-sociaux.
« Le rôle du CDG est d’apporter son expertise ainsi que des clés méthodologiques pour analyser les facteurs de risques et dégager des pistes d’améliorations.
Nous sollicitons pour cela une équipe pluridisciplinaire de notre service santé et sécurité au travail : médecin, infirmiers, ergonome.
L’efficacité de la démarche passe également par la qualité des échanges entre les agents de la collectivité et leur encadrement lors des entretiens de groupe.
Notre intervention a aussi pour but d’outiller la collectivité pour lui permettre de suivre l’évolution des TMS.
Les supports mobilisés pour le pré-diagnostic pourront être utilisés dans ce but ». Nicolas Bihan Intervenant en Prévention des Risques Professionnels au CDG 29Le pré-diagnostic a permis de repérer les services prioritaires (cuisine centrale, entretien des locaux, ATSEM et espaces verts) et de programmer l’analyse des situations de travail avec l’ergonome du CDG 29.
Méthodologie de l’ergonomeLa méthodologie de l’ergonome consiste à réaliser des observations de terrain (photos, vidéos, mesures…) et des entretiens de groupe (agents + encadrement). Le but est d’amener le groupe à identifier les facteurs de risques, puis définir les pistes d’amélioration. Celles-ci sont expérimentées en vue de leurs éventuelles validations. Une phase de restitution auprès de la direction et de l’autorité hiérarchique a lieu pour chaque groupe métier.
« L’idée était d’amener une discussion dans les groupes avec le responsable de service. Les travaux sur le terrain ont pour but de se doter de supports pour faire discuter les agents et analyser ensemble les situations de travail », explique Katia Mariller, responsable sécurité à Landerneau, présente lors des entretiens.
« Le partenariat avec le service santé et sécurité au travail du CDG, notamment les interventions de l’ergonome ont favorisé le déroulement de la démarche »Zoom sur les agents de la restauration
Les sept agents de la cuisine centrale élaborent et livrent en moyenne 1050 repas par jour ; celui-ci peut varier en fonction du nombre d’élèves présents dans les écoles.
Leur activité est marquée par l’urgence et la répétitivité des tâches. Elle implique également une forte sollicitation des articulations et induit des contraintes physiques importantes (manutention, plonge…).Absentéisme
En 2013, l’activité restauration (agents et cuisiniers totalisent 20,73 agents en équivalent temps plein) a enregistré 936 jours d’absence dont 914 en maladie ordinaire et 22 en accident du travail. C’est le taux d’absentéisme le plus élevé de la collectivité.Zoom sur les agents d’entretien
Les agents d’entretien des écoles (23 agents) assurent le nettoyage de 56 écoles et de 14 bâtiments publics. Ils interviennent en relation avec les agents de la cuisine.Ils sont particulièrement exposés à des facteurs de pénibilité. De nouveaux rythmes de travail ont démarré pour ce service à la rentrée scolaire. Résultats découlant de l’analyse de travail
Les études ergonomiques ont permis de définir des préconisations qui sont intégrées dans le document unique et validées par le CHSCT : adaptation d’outils et de postes de travail (ex : modification de la hauteur des meubles de cuisson), nouvelles organisations (ex : roulement au sein des équipes), …
Des fiches d’analyse ont été réalisées pour chaque situation problématique : conséquences de la situation, facteurs explicatifs, solutions retenues et suivi.Ces actions ont été validées par un comité de pilotage intégrant deux élus de la collectivité
Une présentation de la démarche a été réalisée lors des rencontres annuelles départementales des conseillers et assistants de prévention organisées par le CDG29.La démarche va se poursuivre dans les autres services, notamment : Espaces verts, Nettoiement, Voirie, Sports et fêtes. La collectivité dispose de ressources internes (une formatrice à la prévention des risques liés à l’activité physique). Les élus et les agents sont sensibilisés et concernés par la démarche destinée à réduire les accidents et les maladies professionnelles.
Centre hospitalier du Pays de Gier : retour sur la recherche-action menée dans l’Ehpad
Le Centre hospitalier du pays de Gier a mis en œuvre une démarche en faveur du bien-être dans son EHPAD. Annie Debard, psychologue du travail à l’Université de Lyon, témoigne sur son intervention dans le processus.
La nouvelle organisation mise en place à l’EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) du CHPG fonctionne maintenant depuis un an.
« Elle est bien acceptée, le baromètre réalisé en juillet 2014, témoignait déjà d’une satisfaction des agents ; il faut toutefois rester vigilant, la dynamique en marche, qui révèle un changement culturel, doit être entretenue au quotidien » précise Henri Gatka, directeur des ressources humaines de l’établissement 
Au CHPG, la volonté d’amélioration continue de la qualité de vie au travail s’affirme depuis plusieurs années. En 2011 et 2012, l’établissement conduit des actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) en partenariat avec trois autres centres hospitaliers de la région (Firminy, Chambon Feugerolles et Saint Galmier).
Dans le contexte de restructuration de l’EHPAD engagée en 2013, le CHPG approfondit son champ de recherche. Celui-ci s’appuie sur les ressources psychosociales du métier des équipes soignantes, avec comme axe principal un regard partagé sur la qualité perçue du travail : « On est bien au travail quand on a le sentiment du travail bien fait ».
DES CONCEPTIONS THEORIQUES A L’ACTION
Annie Debard, psychologue au laboratoire GRePS (Groupe de recherches en psychologie sociale) de l’Université Lyon 2, décrypte les relations entre management de proximité, bien faire et santé des équipes.
L’Université Lyon 2 a mené pendant 18 mois, une recherche-action dans l’EHPAD en restructuration du CHPG. L’établissement de 230 agents a reconsidéré tous ses métiers. Aujourd’hui, les agents des services hospitaliers (ASH) sont répartis dans des métiers de bio nettoyage et d’agents hôteliers ; le poste d’aide-soignant est redéfini pour éviter un glissement de tâche et les infirmières prennent dorénavant un rôle de coordination.
Suite à l’expérimentation visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail, une étude a été réalisée dans un contexte de changement organisationnel. L’intervention avait deux objectifs :
Le processus s’est déroulé en trois étapes :
Bien-être et ressources du métier : apprentissage collectif à la discussion du travail
Parler du travail ne va pas de soi, cela a demandé un apprentissage individuel des agents et collectivement dans les équipes, pour mettre en discussion ce qui perçu comme du « bon boulot ». L’expérience demande du temps car elle implique de construire la confiance, indispensable pour dire les choses.
| Les ressources psychosociales ne sont jamais acquises. La réalité de la vie au travail va obliger à les remettre sans cesse en question. Le rôle du cadre, acteur de la santé de ses équipes, va consister à mettre en discussion le travail auprès des équipes et des agents. |
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| Tout au long du processus, les cadres ont été associés à la démarche avec, tout d’abord, des formations et analyses de pratiques professionnelles pour développer leurs propres ressources métier. Nous n’avons pas fait de formations « classiques » sur les espaces de discussion et leur animation, mais c’est en faisant, avec les cadres, en étant deux à plonger dans la discussion de situations de travail qui n’allaient pas de soi, qu’un apprentissage à la coopération a pu être vécu. |
Notre étude a montré que « l’instrument » de la discussion permet le développement des ressources psychosociales du métier et la santé des équipes. Elle a aussi conduit à affiner la question des objets de la discussion du travail. Nous avons pu constater, au fil de l’intervention, l’évolution des capacités des cadres et des équipes à parler de situations émotionnellement compliquées qui étaient laissées dans l’ombre et sources de tensions.
| Il faut préciser de quelle santé parlons-nous. En effet, la santé n’est pas une absence de maladie mais la capacité à s’adapter, à créer de nouvelles normes individuellement et collectivement face aux circonstances de la vie. Elle suppose une capacité créatrice et suffisamment de marges de manœuvre pour l’exprimer. | L’évaluation de l’action nous a permis de constater le développement de la santé des agents et des équipes. Un questionnaire sur la qualité de vie au travail a été proposé aux agents en début et en fin d’intervention. Les résultats montrent une évolution significative de la santé. La direction a également noté une baisse significative de l’absentéisme. |
Que devons-nous retenir de cette intervention ? Sur le plan conceptuel, cette recherche action a validé l’hypothèse de départ : le développement des ressources psychosociales du métier, dynamisé par la discussion sur le travail dirigée par les cadres, génère un développement de la santé des équipes en termes de pouvoir d’agir, de créativité, de qualité du travail et au travail.
Pour plus de détails consultez les actes du colloque du 24 octobre 2014
L’action du SDIS 56 : prévenir l’évolution vers l’addiction
Préserver la santé et la sécurité au SDIS 56 implique de prendre en compte tous les risques auxquels expose le métier de sapeur-pompier. La démarche de prévention des conduites addictives conduite depuis 2012, en témoigne.
La profession de sapeur pompier, exposée à de nombreux risques, exige une vigilance susceptible de défaillir en cas de consommation de substances psychoactives ou d’alcool. Faire prendre conscience de leur dangerosité pour la santé, donner à tous les niveaux hiérarchiques des moyens pour gérer sereinement cette problématique, créer des conditions pour un dialogue décomplexé sur le sujet, tels étaient les objectifs de la démarche menée par Le SDIS 56.
Retour sur une action structurée
Si le projet débute en 2012 avec le soutien du FNP de la CNRACL, un groupe de travail chargé d’élaborer un plan de prévention des conduites addictives existe depuis 2008.
De gauche à droite : Colonel Eric Lebon, Directeur départemental adjoint, Capitaine Corinne Vilmin, Cheffe du service santé et sécurité, Bruno Leblais, Pharmacien chef et Pascaline Pivert, Médecin chef adjoint.
« Quand j’ai pris cette fonction en 2012, le dossier était déjà commencé, il y avait un chef de projet, Bruno Leblais » souligne Corinne Vilmin. Avec le médecin chef adjoint, Pascaline Pivert, ils vont former un trio particulièrement impliqué dans la mise en œuvre des actions. La direction du SDIS affirme parallèlement son engagement dans la démarche. L’ANPAA [2], organisme spécialisé en formation, accompagne le SDIS.
L’Union départementale des sapeurs-pompiers est associée au processus qui se déroule en quatre grandes phases de 2012 à 2014.
- Une première phase est consacrée à la création de deux outils de prévention par le groupe de travail, l’un à destination de chaque agent et l’autre à l’attention de l’encadrement. Ces guides sur les conduites addictives déclinent et complètent le règlement intérieur du SDIS 56. Ils définissent les moyens que l’employeur met à disposition des agents, fixent les engagements des agents et regroupent les procédures définies à ce sujet et validées en CHSCT. Ils comportent en annexe des fiches sous forme de grille à compléter pour décrire une situation donnée, par exemple, le « rapport circonstancié poste à risque ».
- En juin 2013, a débuté la seconde phase portant sur la sensibilisation à la démarche des chefs de centres et des présidents des amicales des centres de secours. De novembre 2013 à février 2014, la formation de l’encadrement du SDIS sur deux journées a été réalisée en partenariat avec l’ANPAA qui s’est avéré être un véritable partenaire à l’écoute des besoins (83% du public concerné a participé et le bilan est très satisfaisant).
- La troisième phase s’est déroulée au dernier trimestre 2014. Elle était dédiée à la formation de l’ensemble des personnels : SPP [3], SPV [4] et PATS [5].
Six forums de 3 heures chacun, avec quatre ateliers différents, ont été réalisés sur les conduites addictives pour les agents mobilisant d’importants moyens (533 personnes de 55 structures ont suivi cette formation).
« L’organisation de formation pour les agents sous forme de forum, en un lieu externe au SDIS, a permis de donner une autre dimension à l’action. Cette option nécessite un plus grand nombre de sessions, mais a plus d’impact qu’un colloque, dans une salle de conférence » explique Corinne Vilmin.
- La quatrième phase a consisté en la mise à disposition de matériel (alcootest, éthylotest...). Un système d’écoute et d’orientation se met en place progressivement. Il reste à formaliser le réseau et communiquer sur le dispositif.
« Il est important d’agir en amont, d’informer sur la dangerosité de ces différentes substances. L’objectif est aussi d’engager le dialogue, sans jugement de valeur morale, sur un sujet qui peut être tabou afin de proposer, à temps, des solutions d’accompagnement pour des agents en difficulté, présentant un problème d’addiction » estime Corinne Vilmin.
Aujourd’hui, le dialogue dans les centres sur le sujet de l’addiction est beaucoup plus libre. La sensibilisation des personnels est pérennisée avec l’intégration, dans tous les stages de formation des personnels, d’une heure sur la démarche de prévention des conduites addictives.
Livre blanc 2015 Collecte des déchets
Intégrer la santé et la sécurité en amont de la collecte des déchets ménagers
Le Fonds national de prévention de la CNRACL met à disposition des collectivités territoriales un Livre blanc les invitant à intégrer la santé et la sécurité dans leurs appels d’offres relatifs à la collecte des déchets ménagers et assimilés.
Dans le cadre de son partenariat avec la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), le Fonds national de prévention de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (FNP CNRACL) a été associé en 2008 aux travaux d’élaboration par la CNAMTS de recommandations en matière de collecte des déchets ménagers et assimilés. Ce document, dénommé R 437, rappelle aux collectivités territoriales leurs obligations en termes d’organisation et de gestion des activités liées à la collecte des déchets ménagers et assimilés pour prévenir les risques professionnels.
Puis en 2010, le FNP de la CNRACL, l’Association des maires de France (AMF), la Fédération Nationale des Activités de la Dépollution et de l’Environnement (FNADE) ont élaboré et signé une charte nationale pour l’amélioration de la santé sécurité au travail dans les activités liées à la gestion des déchets ménagers et assimilés. Cette Charte présente chacun des organismes précités et leurs engagements envers les collectivités territoriales pour les accompagner à limiter les risques. Elle a été l’occasion de partager une vision et une stratégie communes entre les différents opérateurs concernant la collecte, le transport, le tri et le traitement.
Dans le prolongement de ces travaux, la Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France (CRAMIF), la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail de Normandie, le FNP de la CNRACL, la Fédération Nationale des Activités de la Dépollution et de l’Environnement (FNADE) et des acteurs publics et privés de la collecte des déchets, viennent d’élaborer un Livre blanc sur la collecte des déchets ménagers et assimilés. Il formule des propositions concrètes invitant les collectivités territoriales à intégrer la santé et la sécurité dans leurs documents d’appels d’offres, notamment le cahier des clauses techniques particulières.
Ce livre blanc va être envoyé à différents employeurs. Il est également remis lors de manifestations nationales sur la prévention, comme le salon Préventica.
Notes
[1] 10 personnes : l’élu président du CHSCT, DGS, DGA Ressources, DRH, responsable Cadre de vie, responsable du Service à la population, le conseiller de prévention, l’assistante sociale et deux représentants du personnel (1 par syndicat).
[2] Association Nationale de Prévention en Alcoologie et Addictologie
[3] sapeurs-pompiers professionnels
[4] sapeurs-pompiers volontaires
[5] personnels administratifs
[6] Association Nationale de Prévention en Alcoologie et Addictologie
[7] Mutuelle Nationale Territoriale